Réduire les biais implicites

Le coronavirus responsable de la COVID-19 n'est pas le seul fléau que le monde doit affronter aujourd'hui. La discrimination, et tout particulièrement le racisme, accable toujours la société dans sa globalité. Ces dernières années, de plus en plus de mouvements de protestation et d'associations œuvrant pour la justice sociale font pression en faveur de réformes pour combattre les préjugés explicites et leurs formes plus subtiles.

Une branche particulièrement insidieuse de la kyriarchie est le biais implicite, c'est-à-dire la dévalorisation inconsciente de groupes de personnes et de leurs attributs. Les mots que nous utilisons peuvent contribuer à ce phénomène, mais en faisant attention au langage que nous employons, nous pouvons aussi aider à l'enrayer.

Lionbridge s'est toujours efforcé de supprimer les préjugés explicites. Et dans le prolongement de ces efforts, nous avons également redoublé d'attention à l'égard des biais implicites. Cet article présente les déclarations de certains responsables chez Lionbridge à propos du rôle de la langue dans le renforcement de l'équité et de l'inclusivité.

Voici les personnes qui ont participé à cette session de questions-réponses :

• Jaime Punishill, directeur du marketing
• Mark Aiello, directeur général du département des sciences de la vie
• Lisa Yip, architecte de solutions
• Rafa Moral, directeur en recherche et développement dans l'ingénierie linguistique
• Brian Randall, vice-président, grands comptes Amérique du Nord
• Claire Goodswen, directrice principale, solutions Amérique du Nord

Comment avez-vous perçu l'évolution des discussions autour des biais implicites ces derniers temps ?

JP : Depuis quelques années, le grand public semble s'être rendu compte que ne pas être raciste est insuffisant : il faut être activement antiraciste. Les personnes qui ont du pouvoir et de l'influence doivent faire plus que simplement parler de changement : le moment est venu d'initier franchement un changement manifeste.

MA : Nos clients actuels et potentiels nous interrogent souvent sur les efforts en matière de diversité et de responsabilité sociétale des entreprises. Les questions sur la diversité nous amènent naturellement à parler des biais implicites. Dans le domaine des sciences de la vie, ces questions font partie intégrante de nos efforts pour améliorer l'engagement du patient. L'industrie pharmaceutique cherche constamment à se diversifier à tous points de vue, que ce soit dans la conception des études, la manière de collaborer avec les participants ou la gestion des chaînes logistiques. Lutter contre les biais implicites est une façon de se rapprocher de cet objectif.

LY : J'ai vu de plus en plus de questions sur la diversité et l'inclusion dans nos appels à propositions, en particulier depuis le milieu de l'année dernière. 

CG : Ce sujet a pris beaucoup d'importance depuis un an, en encore plus les cinq derniers mois. Avant cela, ces questions étaient abordées plus occasionnellement. C'est maintenant devenu une nécessité pour les gens. Même s'ils ne s'attaquent pas encore frontalement au problème, c'est une préoccupation. Du fait de mouvements tels que #MeToo ou Black Lives Matter, les gens questionnent leurs propres préjugés et la façon dont ils sont ancrés dans la société. 

RM : Nous avons constaté une hausse incontestable des demandes pour ce type de service, et notamment après la recrudescence en 2020 des protestations contre la brutalité policière suite aux meurtres de George Floyd et Breonna Taylor, entre autres. 

Par où commencer pour supprimer les biais implicites dans la langue ?

CG : Nous ne devons pas nous croire immunisés. Personne n'est à l'abri des biais implicites... Nous devons agir, car ils sont ancrés dans notre industrie. 

BR : Les entreprises qui souhaitent s'investir dans une telle initiative poursuivent deux objectifs distincts : réparer les décisions passées qui témoignent d'un parti pris et corriger les flux de travail pour que ces erreurs ne se reproduisent plus. Pour atteindre le second objectif, il peut être judicieux de créer un guide de style linguistique inclusif.

RM : La première étape consiste à identifier les mots ou les phrases problématiques. C'est là que nos services d'annotation sémantique et de transcréation personnalisée entrent en jeu ; nous pouvons utiliser nos listes de termes existantes en combinaison avec l'ensemble de listes et d'outils dont dispose déjà le client. 

Comment l'expérience de Lionbridge peut-elle contribuer à atténuer les biais implicites ?

LY : Nous nous associons déjà avec des fournisseurs et vendeurs d'une grande diversité par le biais de notre équipe de gestion de communautés. Selon les projets, il est crucial pour certains clients que les partenaires de services de localisation comprennent bien leurs objectifs, et c'est un domaine dans lequel nous excellons. Tout le monde n'a pas les compétences pour de telles initiatives ; cela demande une sensibilité culturelle certaine et implique d'être particulièrement ouvert à la discussion. Certaines personnes veulent que ces changements soient opérés rapidement, ce qui est délicat si l'on souhaite garder un même niveau de qualité. Nos experts sont en mesure d'accompagner les clients dans leur projet en faisant preuve à la fois d'efficacité et de savoir-faire. 

MA : La gestion linguistique est au cœur du monde dans lequel nous vivons. Tout ce que nous faisons peut prendre une dimension plus importante à travers le langage. Grâce à la solidité de nos relations avec nos partenaires, nous pouvons planifier un projet véritablement à partir de zéro. Par exemple, lorsque nos clients de l'industrie pharmaceutique nous demandent de travailler avec des membres de notre communauté qui promeuvent la diversité, nous sommes en mesure de créer un plan d'affectation des ressources qui répond à leurs besoins en matière de qualité linguistique, et d'établir une sélection de fournisseurs.

RM : Cela fait un certain temps déjà que nous avons intégré le langage offensant aux règles de la Linguistic Toolbox, qui fait partie de notre processus de travail, pour nous assurer que des termes inappropriés n'apparaissent pas dans les traductions. Nous avons le savoir-faire nécessaire pour, par exemple, ajouter des termes plus subtilement connotés à la liste des mots traditionnellement indésirables tels que les grossièretés et les termes explicitement racistes, sexistes et homophobes.

Quels sont les obstacles à la détection et à la réduction des biais implicites ? 

CG : Une fois que vous avez identifié le biais, je dirais qu'il faut éduquer. Il faut sensibiliser les créateurs de contenu. Pour cela, des outils comme les glossaires et les contrôles qualité s'avèrent particulièrement importants.

Il s'agit de savoir écouter sans être sur la défensive. Les gens se sentent souvent jugés personnellement lorsque l'on aborde le sujet, or les biais ne sont véritablement que le résultat de notre histoire. Historiquement, la voie à suivre était celle de la moindre résistance, et par conséquent tous ces aspects n'ont pas été pris en compte pendant des années. Il ne s'agit pas de juger ce que vous faites maintenant, mais bien de déterminer comment aller de l'avant.

RM : Un grand nombre de termes reconnus comme offensants peuvent être neutres dans certains contextes. C'est pour cette raison que nous travaillons sur les capacités de désambiguïsation de nos modèles d'apprentissage automatique. L'approche hybride combinant lexiques et apprentissage automatique reste l'un des moyens les plus efficaces pour repérer du texte offensant. Les lexiques alimentent la base de données tandis que l'apprentissage automatique peut résoudre les ambiguïtés et ainsi réduire le nombre de faux positifs.

BR : Dans les langues possédant un genre grammatical (les langues romanes par exemple), il n'existe parfois aucune version non genrée d'un mot. Des communautés hispanophones ont adopté la terminaison en -x dans certains cas (Latinx pour Latino/Latina par exemple), mais cette orthographe est généralement relevée par les filtres correcteurs car elle est agrammaticale. Ainsi, même si le biais est identifié, trouver des alternatives peut représenter un véritable défi.

D'un point de vue relationnel, lorsque le comportement d'une personne peut être vu comme offensant, il est important d'en parler avec elle plutôt que de l'exclure. C'est comme cela que nous ferons le plus de progrès.

Comment Lionbridge amorce-t-il le virage de la lutte contre les biais implicites ?

RM : Nous sommes constamment dans une démarche de recherche et d'amélioration pour réduire les biais implicites. Nous développons en ce moment même des méthodes visant à analyser les biais et leur attribuer un indice ou une note.

De plus, nous compilons des listes de termes qui sont biaisés, sans pour autant être des grossièretés ou des insultes. Cela inclut des mots très courants tels que « gentleman » ou « hystérique », et des termes clairement plus dégradants comme « vieille fille ». Il y a beaucoup de références subtiles au genre dans des mots comme ceux-là. 

MA : De très nombreux mots employés couramment dans notre industrie sont historiquement issus du racisme. Le « white label » ou encore les « têtes blondes » sont de bons exemples. D'ailleurs, ils ne sont même pas porteurs de sens. Nous avons de formidables outils de traduction et des traducteurs extraordinaires dans nos équipes. Nous pouvons utiliser ces ressources pour « traduire » les contenus dans un langage plus moderne, descriptif et inclusif.

CG : Je pense qu'il est important d'avoir cette discussion avec les clients. Les entreprises sont confrontées à toute la complexité de cette problématique. Nous pouvons ouvrir la discussion et leur dire que oui, il y a du travail en perspective, mais nous pouvons les épauler tout le long du parcours. Nous avons les outils et les solutions pour les aider. Quand on leur tend la perche, les gens la saisissent. Ils ont vraiment envie d'en parler ; c'est un peu une bouée de sauvetage à laquelle ils se raccrochent. 

Pourquoi est-il primordial que les entreprises reconnaissent et réduisent les biais implicites ?

CG : Le monde est très diversifié, et cette diversité apporte une valeur ajoutée à la société et nous permet de nous nourrir de nos relations avec le monde. Il est essentiel que les gens se concentrent sur l'inclusivité et prennent conscience que chacun est différent. En tant qu'entreprise, nous devons veiller à ce que notre message touche le plus grand nombre de personnes possible. Et pour faire prospérer une entreprise au cours de la prochaine décennie, il est impératif de comprendre que l'étendue de l'audience dépendra de ces changements déterminants. 

LY : Votre identité ne se limite pas à votre apparence extérieure. Cet effort va dans le bon sens et, honnêtement, il a probablement été entamé trop tardivement. 

JP : Il fallait le faire. C'est aussi cela, être une entreprise citoyenne. En particulier dans le monde de la technologie, on a le sentiment que l'on pourrait en faire plus. Si une entreprise investit beaucoup d'argent dans la diversité et l'inclusion au moment du recrutement, puis que les nouveaux ingénieurs logiciels travaillent sur une base de données contenant des termes obsolètes, ils sont exposés à ces expressions implicitement racistes ou sexistes. Dans cette situation, l'environnement de travail n'est pas encore tout à fait inclusif.

La façon dont vous posez les bases est cruciale, car la cohérence globale et l'inclusion culturelle en dépendent. Il s'agit d'adopter un budget en adéquation avec vos valeurs. Plus le temps passe, plus il devient difficile de justifier pourquoi vous n'avez pas opéré ces changements, à l'image d'autres entreprises.

BR : À un moment donné, vous devez prendre conscience de l'impact que peuvent avoir ces mots à la fois sur vos équipes et sur vos clients. Il faut faire en sorte que vos employés, tout comme vos clients, se sentent à leur place et valorisés. C'est l'occasion pour nous tous d'opérer des changements qui reflètent mieux nos valeurs. Pour paraphraser Dr Maya Angelou, vous avez fait ce que vous saviez faire. Et plus vous en savez, mieux vous agissez. 

Chez Lionbridge, nous nous engageons à apprendre davantage et à faire mieux chaque jour. Cela fait partie de notre mission qui consiste à éliminer les frontières et à encourager les échanges dans le monde entier. Notre effort pour éliminer les mots et les expressions historiquement discutables peut aider votre équipe à faire de même.